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行业培训考试教材
《银行业流程再造、绩效薪酬管理及人力资源开发》
作者:admin | 2014-01-05 | 来源:东方银行业高级管理人员研修院 | 浏览:3062次

    内容简介

      《银行业流程再造、绩效薪酬管理及人力资源开发》撰写过程中遵循以下原则:一是注重针对性和实用性。人事管理既不单纯是政策理论,也不能完全依靠经验和实务。既要遵循政策规定,又要结合我国银行业的实际情况,是“管理的艺术”。《银行业流程再造、绩效薪酬管理及人力资源开发》涵盖了人力资源管理学科的基本框架,不仅包括人力资源的基本概念、理论和技术,还重点介绍了我国银行业人力资源政策、法规及监管要求,境内外银行业金融机构人力资源管理、开发和人力资本建设的良好经验和做法,对当前我国银行业人力资源开发的一些重点和难点问题进行了探索,提出了建设性的意见。二是注重内容前瞻性。银行业是国际性行业,既要立足国内,又要面向世界(Thinking Globly,Acting Locally)。《银行业流程再造、绩效薪酬管理及人力资源开发》既立足于我国银行业改革发展现实,又站在银行业人力资本理论前沿,广泛吸收国内外先进银行人力资源管理理论和技术的良好做法,前瞻把握银行业人力资本建设的新理念、新技能、新动向。三是注重借鉴、转换和创新。坚持党管人才原则,《银行业流程再造、绩效薪酬管理及人力资源开发》对如何建立适应我国现代银行业发展需要的高效协调的组织框架和流程、“三环四维六力”能力模型建设、职业生涯、绩效管理等问题进行了论述,有针对性地提出我国银行业人力资源发展的对策建议,较好地实现国际先进管理理念与中国银行业人力资源实践的有机结合。

     

    作者简介
      潘光伟,中国人民大学法学硕士。1990年毕业后加入国家人事部考核奖惩司,1995年至1996年参加中组部培训中心组织的中瑞“培训者培训”项目,1998年至2003年任职于中央金融工委组织部,2003-2010年任职于银监会人事部、培训中心,现任中国银监会党校副校长(正局长级)。从事组织人事培训工作20余年,长期参与政府机关的组织人事工作和宏观人事政策的研究,经历了金融机构改制后人力资源管理的巨大变化,实践操作了监管机构人才的引进和培训,参与编写了银监会“三大模块”培训教材等工作。

     

    目录
    第一章银行业人才队伍建设战略研究 
    案例——银监会大力实施人才战略 
    第一节银行业人才的类别及特点 
    第二节银行业人才队伍概况 
    一、银行业人才队伍现状一 
    二、银行业队伍建设的基本特点和经验 
    三、银行业人才队伍建设存在的主要问题 
    第三节银行业人才队伍建设面临的形势、任务和紧缺人才需求 
    一、人才队伍建设面临的新形势、新任务 
    二、银行业未来人才需求 
    第四节银行业人才队伍建设指导思想、基本原则和总体目标 
    一、指导思想 
    二、基本原则 
    三、总体目标一 
    第五节银行业人才队伍建设的战略举措 
    一、经营管理人才队伍建设 
    二、专业技术人才队伍建设 
    三、业务操作人才队伍建设 
    四、国际化人才队伍建设 
    第六节加强银行业人才工作的任务 
    一、体制创新 
    二、重点工程与项目 
    相关链接汇丰银行人才战略和多维度的人才培养体系 
    第二章银行业组织架构和流程再造 
    案例——民生银行的贸易金融部流程再造 
    第一节商业银行组织架构的主要形式、变革和发展 
    一、商业银行组织架构的主要形式 
    二、商业银行组织架构的变革和发展 
    第二节从“部门银行”到“流程银行”的转变 
    一、部门银行的弊端 
    二、流程银行的理念、特点和建设原则 
    三、部门银行到流程银行转变 
    第三节大型银行流程再造实践 
    一、中国银行流程再造实践 
    二、中国建设银行流程再造实践 
    三、中国农业银行流程再造实践 
    四、交通银行流程再造实践 
    第四节中小商业银行流程再造实践 
    一、民生银行流程再造实践 
    二、招商银行的苏州小企业信贷中心 
    三、北京银行流程再造 
    第五节境外商业银行流程再造的实践启示 
    一、汇丰银行——“条块结合”的组织架构 
    二、花旗银行——“条线为主”的组织架构 
    三、渣打银行事业部制组织架构 
    四、东亚中国——“块中带条”的组织架构 
    五、境外商业银行流程再造的经验和启示 
    第六节监管流程再造 
    一、非现场监管信息系统投入运行后,将给组织结构带来影响 
    二、非现场监管信息系统投入运行后,将给组织流程带来影响 
    三、非现场监管信息系统投入运行后,将给组织行为带来影响 
    第七节流程再造的对策和建议 
    一、因行定策,根据自身战略定位和业务特点选择改革模式 
    二、构造条线清晰的业务流程和科学的管理架构体系 
    三、形成科学合理的岗位设置、职责安排以及激励约束机制 
    四、设计功能完善的IT支持系统 
    五、银行监管模式的转变也需跟上商业银行流程再造的步伐 
    第三章银行业能力模型 
    案例——中国银行以领导力模型为依据,建立分层分类培训体系 
    第一节能力模型的概念及作用 
    第二节能力模型建立流程 
    一、梳理职位序列 
    二、根据监管政策规定的要求,研究收集相关职位的能力、动机及特点 
    三、总结整理,形成模型 
    第三节银行业高级管理人员的“三环四维六力领导力模型” 
    一、价值观 
    二、目标与任务 
    三、银行业高级管理人员应具备的“六力” 
    四、银行业高级管理人员领导力的四个维度 
    第四节银行业中级管理人员能力模型 
    一、商业银行风险管理经理胜任能力 
    二、商业银行客户经理胜任能力 
    第五节银行业初级员工能力模型 
    一、银行业初级员工能力素质要求 
    二、针对理财岗位具体的能力素质要求 
    第六节银行业能力模型实际应用 
    一、银行业首席官制度任职能力要求 
    二、香港金融管理局能力素质模型 
    三、光大银行能力素质模型 
    四、中国银行能力素质模型 
    五、交通银行高管人员能力素质模型 
    六、汇丰银行高管人员能力素质模型 
    第四章银行业人员招聘 
    案例——招商银行是如何进行人才选拔的? 
    第一节招聘工作的基本概念及其重要作用 
    一、招聘是银行业改善结构、增强队伍活力的有效途径 
    二、招聘是银行业创新发展、提供人才支持的重要前提 
    第二节银行业人才招聘录用原则 
    一、人岗匹配原则 
    二、公开平等原则 
    三、择优竞争原则 
    第三节银行业人才招聘流程 
    一、招聘计划的制订 
    二、招聘信息发布 
    三、接受应聘者报名与申请 
    四、资格审查、人才测评、考察与体检 
    五、录用合同签订 
    六、招聘评估阶段 
    第四节主要的人才测评与选拔方法 
    一、笔试 
    二、心理测试 
    三、电话、视频考察 
    四、面试 
    五、无领导小组讨论 
    第五节银行业招聘管理实践 
    一、银监会招聘实践 
    二、中国银行总行2010年校园招聘选拔方式 
    三、交通银行总行管理培训生选拔方式 
    第六节银行业招聘工作存在的问题及建议 
    一、坚持“为用而考”“因岗而考”的原则 
    二、应用先进的人才测评面试技术,提高面试工作质量 
    三、加强考官队伍建设 
    四、加强对招聘工作的后评价 
    第五章银行业绩效考核 
    案例——某外资银行集中运营部借助平衡计分卡实现绩效管理 
    第一节商业银行绩效考核的概念、作用和发展历程 
    一、商业银行绩效考核的概念和作用 
    二、绩效考核与其他人力资源管理职能的关系 
    三、区分机构绩效与员工行为的关系——关于“养蜂人与蜜蜂”的故事 
    四、商业银行绩效考核发展历程 
    第二节银行业机构绩效考核评价的政策、内容及指标 
    一、商业银行绩效考核评价的政策要求 
    二、绩效考核的指标与方法 
    第三节商业银行绩效管理流程和模式 
    一、商业银行绩效管理流程 
    …… 
    第六章银行业薪酬管理 
    第七章银行业金融机构员工职业生涯规划和管理 
    第八章银行业的培训规划、组织和管理 
    第九章银行业引进海外高层次金融人才 
    附录 中国传统用人智慧 
    后记

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